Spezielle Kenntnisse im Arbeitsrecht gewinnen, sowohl für Unternehmer, als auch für Angestellte immer mehr an Bedeutung. Da die arbeitsrechtlichen Regelungen nicht in einem einheitlichen Arbeitsrechtsgesetz gesammelt, sondern in einer Vielzahl von Gesetzen verstreut sind, ist das deutsche Arbeitsrecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer kaum mehr zu überblicken. In größeren Unternehmen ergänzen zusätzlich einschlägige Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen das einzelne arbeitsrechtliche Vertragsverhältnis. Die gesamte Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird zunehmend komplizierter und fehleranfälliger.
Aus diesem Grund gibt es eine Vielzahl von höchstrichterlichen Urteilen des Bundesarbeitsgerichtes (BAG), die es dem Anwender, egal ob Prozesspartei oder Rechtsanwalt, leider nicht immer leichter macht, die Vorschriften richtig anzuwenden. Hinzukommt, dass durch die Vereinheitlichung der Arbeitsverhältnisse in Europa die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs so stark an Einfluss gewonnen hat, dass viele arbeitsrechtliche Vorschriften nur noch bei guter Kenntnis dieser Rechtsprechung zu verstehen sind.
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Seit meiner Zulassung als Rechtsanwalt Anfang 1994 befasse ich mich im Schwerpunkt mit Arbeitsrecht. Seit 1996 bin ich in München als Anwalt tätig und bearbeite arbeitsrechtliche Angelegenheiten. 2003 wurde ich von der Anwaltskammer München zum Fachanwalt für Arbeitsrecht bestellt.
Aufgrund dieser fast 30jährigen Erfahrung bin ich in der Lage auch komplexe und schwierige arbeitsrechtliche Fragestellungen im Interesse meiner Mandanten zufriedenstellend zu betreuen. Dabei kommt mir zugute, dass ich in der Lage bin die komplizierten Zusammenhänge verständlich darzustellen. Ich erarbeite gemeinsam mit meinem Mandanten mögliche Ziele, die ich dann versuche im außergerichtlichen oder gerichtlichen Verfahren durchzusetzen.
Der erste Kontakt des Arbeitnehmers erfolgt meist im Zusammenhang mit einer Krise des Arbeitsverhältnisses. Viel zu selten lassen Arbeitnehmer einen Anstellungsvertrag vom Rechtsanwalt vor der Unterschrift überprüfen, oder holen sich anwaltlichen Rat, wenn sie erstmals merken, dass das Arbeitsverhältnis schwieriger wird, weil es z.B. einen neuen Vorgesetzten gibt, oder die Arbeitsbedingungen einseitig vom Arbeitgeber geändert werden.
Oft geht es beim ersten Kontakt schon um zu Unrecht erteilte Abmahnungen, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder sonstige einscheidende Veränderungen in den Arbeitsverhältnissen bis hin zum Mobbing.
An dieser Stelle kann ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht gemeinsam mit dem Arbeitnehmer die Chancen und Risiken des bestehenden Arbeitsverhältnisses bewerten und ein Ziel bestimmen, das in der konkreten arbeitsrechtlichen Situation noch realistisch erreicht werden kann.
Von Anfang an, aber spätestens seit ich mit meiner Kanzleigründung Anfang 2001 selber Arbeitgeber wurde, habe ich überwiegend kleine und insbesondere mittelständische Arbeitgeber betreut und unterstützt.
Dabei verstehe ich, Unterstützung des Arbeitgebers nicht nur als Hilfe bei Auseinandersetzungen mit Arbeitnehmern oder Hilfe zum Führen von Prozessen, sondern insbesondere als arbeitsrechtliche Beratung und Gestaltung des Unternehmers im Vorfeld.
Der moderne Unternehmer steht einer Vielzahl von arbeitsrechtlichen Fragen gegenüber die auch dann nicht einfach zu handhaben sind, wenn es im einzelnen Arbeitsverhältnis kein Problem gibt. Das beginnt bereits bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages und der Formulierung von betrieblichen Anweisungen aber auch von Ermahnungen und Abmahnungen. Gerade im laufenden Arbeitsverhältnis gibt es Fragen bei Versetzung, betrieblichen Veränderungen oder Störungen im Arbeitsverhältnis. Die nicht immer nachvollziehbaren Änderungen der Rahmenbedingungen durch den europäischen Gesetzgeber, die deutsche und die europäische Arbeitsgerichtsbarkeit machen die Handhabung arbeitsrechtlicher Fragestellungen zunehmend schwer.
Zum Beantwortung all diesen Fragen stehe ich dem Unternehmer als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit meiner langjährigen Erfahrung als Anwalt und Unternehmer zur Verfügung.
An dieser Stelle will ich auf ein paar ausgewählte Bereiche eingehen, die mir als Fachanwalt für Arbeitsrecht gerade auch in München immer wieder zur Bearbeitung und Lösung übertragen werden.
Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag muss zwar nicht schriftlich geschlossen werden. Wird der Vertrag aber nicht schriftlichen geschlossen müsste der Arbeitgeber binnen einen Monats nach Arbeitsbeginn ein Dokument erstellen, unterschreiben und dem Arbeitnehmer übergeben, das die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses beinhaltet (Arbeitszeit, Gehalt usw.). Dies verlangt das Nachweisgesetz. Der Verstoß gegen das Nachweisgesetz hat zwar keine unmittelbaren Folgen für den Arbeitgeber. Gibt es aber keine schriftlichen Arbeitsbedingungen, dann führt das oft zu Nachteilen für den Unternehmer im Rahmen einer Auseinandersetzung, die andererseits wieder ein Vorteil für den Arbeitnehmer sein können.
Arbeitsverträge sind keine Formulare die der Rechtsanwalt aus der Schublade zieht. Jedes Unternehmen hat eigene Bedürfnisse und Rahmenbedingungen, die der Fachanwalt für Arbeitsrecht berücksichtigen muss, wenn er für einen Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag gestaltet. Der so gestaltete Arbeitsvertrag kann, im Idealfall für eine Vielzahl von Arbeitnehmern und Arbeitsverhältnissen verwendet werden. Das ist in München nicht anders als in Berlin oder Dortmund.
In meiner Kanzlei bin ich jederzeit in der Lage individuelle Arbeitsverträge für Ihr Unternehmen zu gestalten oder bereits verwendete zu überprüfen. Arbeitnehmern biete ich die Chance unwirksame oder für sie nachteilige Regelungen im Arbeitsvertrag zu erkennen, bevor er unterschrieben ist.
Auch hier kann ich ein für Ihr Unternehmen maßgeschneiderte Dienstwagenregelung entwerfen, oder die bestehende auf Änderungen im Arbeitsrecht überprüfen.
Jedes auf Dauer angelegte Rechtverhältnis, also auch der Arbeitsvertrag muss grundsätzlich von beiden Seiten gekündigt werden können.
Für den Arbeitnehmer gilt dieses Recht uneingeschränkt. Lediglich die Frist der Kündigung ist im Gesetz geregelt und kann im Arbeits- oder Tarifvertrag abweichend gestaltet werden.
Für den Arbeitgeber gilt das Recht auf Kündigung nur dann uneingeschränkt, wenn er einen Kleinbetrieb führt, also nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Aber schon bei der Beurteilung ob das Unternehmen ein Kleinbetrieb ist, gibt es eine ganze Reihen von arbeitsrechtlichen Fragen, die einer Beratung bedürfen. Einige Unternehmen haben Mitarbeiter deren Arbeitsverhältnisse vor dem 31.12.2003 begannen. Hier gibt es eine Sonderregelung, zum Schutze des damaligen rechtlichen Status. Es stellt sich auch immer wieder die Frage wie Teilzeit- oder geringfügige Mitarbeiter oder Auszubildende zu zählen sind.
Handelt es sich nicht um einen Kleinbetrieb, dann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Danach ist eine Kündigung nur zulässig, wenn der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund hat.
Letztlich gibt es drei Arten Kündigungsgründe die das Gesetz zulässt. Die personen-, die verhaltens- und die betrieblich bedingte Kündigung.
Personenbedingt ist eine Kündigung wenn der Grund in der Person des gekündigten Arbeitnehmers liegt, z.B. bei lang anhaltender Krankheit ohne Perspektive, dass der Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz zurückkehren kann. Diese Kündigungen sind eher selten.
Meist werden verhaltensbedingte oder betrieblich bedingte Gründe für eine Kündigung angegeben.
Die verhaltensbedingte Kündigung bedarf immer dann einer vorausgegangenen einschlägigen Abmahnung, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers, das zur Kündigung führte ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers zur Grundlage hat. Das heißt, dass der Angestellte die Chance haben muss, mit dem Erhalt der Abmahnung das angesprochene Verhalten für die Zukunft zu ändern. Nur wenn er uneinsichtig bleibt, kann er gekündigt werden.
Gerade bei der Gestaltung der Abmahnung werden regelmäßig Fehler gemacht. Das BAG und in seiner Folge auch die Arbeitsgerichte fordert eine klare, für den Arbeitnehmer verständliche Abmahnung, die sein Fehlverhalten unzweifelhaft beschreibt und die zu erwartenden Konsequenzen aufzeigt. Zwar kann eine Abmahnung auch mündlich erfolgen. Hier gibt es aber regelmäßig Beweisschwierigkeiten und die Arbeitsgerichte sind bei mündlichen Abmahnungen in der Beweisaufnahme durchaus kritisch und misstrauisch.
Eine verhaltensbedingte Kündigung im Vertrauensbereich kann auch ohne Abmahnung ausgesprochen werden. Hier gibt es eine ganze Reihe von Bespielen, wobei Spesenbetrug, das Begehen strafbarer Handlungen und der Verdacht des "Krankfeierns" wohl die häufigsten sein dürften.
Aber auch wenn die verhaltensbedingten Gründe für eine Kündigung ausreichen, kann die Wirksamkeit immer noch an der Schlussabwägung scheitern die im Rahmen jeder Kündigungsauseinandersetzung vom Gericht gemacht wird. Da aus arbeitsrechtlicher Sicht die Kündigung die letzte Möglichkeit (ultima ratio) sein soll, werden am Ende nochmal alle Gesichtspunkte, auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses, dessen bisheriger Verlauf und das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeneinander aufgewogen. Hier gab es schon oft Überraschungen bei der arbeitsgerichtlichen Bewertung einer Kündigung.
Last but not least ist noch auf die betriebsbedingte Kündigung hinzuweisen. Betreibt der kündigende Arbeitgeber einen Kleinbetrieb (10 oder weniger Mitarbeiter), ist hier die Kündigung ohne Weiteres möglich. Ist die Grenze von 10+x Mitarbeiter überschritten, wird die Kündigung an den Vorgaben des Kündigungsschutzgeseztes gemessen. Zunächst muss es seitens des Arbeitgebers einen dringenden betrieblichen Grund für einen Änderung geben. Der Arbeitsplatz muss dann augrund der Änderung wegfallen. Bei der Beurteilung welcher Mitarbeiter dann gekündigt werden kann, müssen die Kriterien der Sozialauswahl berücksichtigt werden. Die Rechtsprechung zu diesen Themen ist umfangreich und unübersichtlich.
In diesem sehr komplizierten Bereich kann ich den Arbeitgeber im Vorfeld einer Kündigung ausführlich arbeitsrechtlich Beraten und in einer möglicherweise folgenden Auseinandersetzung vertreten. Kein seriöser Anwalt kann alle Fragen zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vor der Kündigung klären oder abschließend beantworten. Aber mit der Betreuung des Arbeitgebers durch den Fachanwalt für Arbeitsrecht sinkt das Risiko des Arbeitgebers erheblich.
Dem Arbeitnehmer biete ich an dieser Stelle fundierte Beratung und Einschätzung der Risiken und die Möglichkeit auch im gekündigten Arbeitsverhältnis eine interessengerechte Lösung zu erhalten.
Grundsätzlich ist das deutsche Arbeitsrecht abfindungsfeindlich. Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in wenigen Ausnahmefällen. Geschützt ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses.
Nur wenn der Arbeitgeber in der Auseinandersetzung über eine Kündigung ein Risiko sieht, wird er eine Abfindung zahlen. Je höher das Risiko, also je schwächer seine Kündigungsgründe, desto höher kann die Abfindung ausfallen, wobei hier die wirtschaftliche Leistungskraft des Arbeitgebers eine wichtige Rolle spielen wird. Ein Unternehmen in der Krise kann nicht so viel Geld ausgeben um einen Mitarbeiter trotz schwacher Kündigungsgründe von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu überzeugen.
Im Rahmen einer Vertragsbeendigung durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag kann die Zahlung einer Abfindung sowohl für Arbeitgeber als für Arbeitnehmer eine interessengerechte Lösung sein. An dieser Stelle bin ich aufgrund meiner langjährigen Erfahrung als Anwalt im Arbeitsrecht der richtige Ansprechpartner für Sie. Ich habe bereits eine Vielzahl von Abfindungsvereinbarungen entworfen und Arbeitgeber oder Arbeitnehmer dabei ehrlich und fair beraten und vertreten.
Zusammenhang mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann die unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers für die Dauer der Auseinandersetzung, oder die Kündigungsfrist ein geeignetes Mittel sein, mögliche Freistellungsansprüche des Arbeitnehmers wegen Urlaub oder Überstunden zu beseitigen.
Die Frage unter welchen Umständen der Arbeitgeber eine solche Freistellung aussprechen kann und wie sie dann im Arbeitsverhältnis wirkt, kann der Fachanwalt für Arbeitsrecht ebenso beantworten wie die Fragen, ob und wie sich der Arbeitnehmer dagegen wehren kann.
Dies war ein erster, knapper Blick auf den vielschichtigen Arbeitsbereich eines Anwaltes für Arbeitsrecht in München. Für weitere Informationen, Beratung oder Vertretung stehe ich ihnen nicht nur in München und Umgebung als Fachanwalt für Arbeitsrecht jederzeit gerne zur Verfügung.
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