Krankenhausarbeitsrecht

Ein wirklich sehr spezieller Bereich des Arbeitsrechtes ist das Krankenhausarbeitsrecht. Es ist weniger davon geprägt, ob das Krankenhaus seinen Sitz in München oder einem anderen Ort der Republik hat, denn davon, ob das Krankenhaus der Stadt oder dem Bezirk gehört, einem der großen Klinikträgern zuzuordnen, oder in einem sonstigen Klinikverbund organisiert ist. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass für nahezu alle Arbeitsverhältnisse in Krankenhäusern, nicht nur in München Tarifverträge gelten. Der Einfluss des kollektiven Arbeitsrechts ist hier wesentlich flächendeckender als in anderen Berufsbereichen. Komplex wird das dadurch, dass es eine Vielzahl von Tarifverträgen gibt, insbesondere auch solche, die unmittelbar mit den Klinikträgern geschlossen wurden. Seitens der Arbeitnehmer sind idR. der Marburger Bund (nur für Ärzte) und Verdi Tarifparteien.

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Weisungen (oder Anweisungen) des Arbeitgebers ist grundsätzlich Folge zu leisten, soweit sich diese im Direktionsrecht des Arbeitgebers bewegen. Gibt die Klinik aber Weisungen (z. B. Bereitschaftsdienst, Versetzung usw.) die unbillig, d.h. inhaltlich falsch sind, dann sind sie nicht grundsätzlich nichtig, sondern lediglich unverbindlich. Der Mitarbeiter muss sich zunächst daran halten und ihre Unverbindlichkeit gerichtlich feststellen lassen.

Anders ist dies bei Arbeitgeberweisungen, die gegen ärztliches Berufsrecht verstoßen. Solche Anweisung des Vorgesetzten sind nicht nur unbillig, sondern führen zu einen Leistungsverweigerungsrecht des Mitarbeiters. Eine auf so eine Leistungsverweigerung basierende Kündigung des Arztes oder der Pflegekraft wäre unwirksam, müsste aber trotzdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang durch eine Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Wird diese Klage nicht oder zu spät erhoben, bleibt die Kündigung wirksam, auch wenn sie auf einem falschen Grund basiert.

Nach wie vor streitig ist in vielen Kliniken die Handhabung der Frage der Vergütung von Bereitschaftsdiensten. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 12.12.2012 grundlegend entschieden, dass Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft der Ärzte und Pflegekräfte zu vergüten sind. Gestritten wird seither aber darüber wie diese Vergütung auszusehen hat. Pauschal, oder konkret, also Stundenbezogen? Müssen, bzw. dürfen Zeiten der Ruhe anders vergütet werden wie Zeiten des Einsatzes. Hier ist nach wie vor Vieles ungeklärt und die insoweit getroffenen vertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen unterliegen einer ständigen Überprüfung der Arbeitsgerichte.

Eines der dringendsten Probleme ist derzeit die Abgrenzung der Beschäftigungsart bei Honorarärzten - ist er angestellt oder selbständig. Ob Anästhesie oder Chirurgie - es gibt eine Vielzahl von Bereichen in Krankenhäusern oder MVZ in und um München, in denen Honorarärzte beschäftigt werden. In der Regel werden diese hier in München als selbständige Diensterbringer vom Klinikum beschäftigt. Die für die Beurteilung der sozialversicherungsrechtlichen Zuordnung zuständige Deutsche Rentenversicherung betrachtet aber nahezu alle Honorarärzte als abhängig Beschäftigte. Bei der regelmäßig alle vier Jahre von der dt. Rente durchgeführten Betriebsprüfung sind die Prüfer seit einiger Zeit angehalten insbesondere in Kliniken und MVZs ihr Augenmerk speziell auf diese Frage zu richten.

Dabei kommt es zwar auch sehr stark auf die Gestaltung des Honorararztvertrages an, aber entscheidend ist, ob das tatsächlich gelebte Dienstverhältnis die Kriterien der, von der Rechtsprechung für die Beurteilung der Selbständigkeit entwickelten Fragenkataloge erfüllt.

Diese Frage ist auch strafrechtlich von Bedeutung, da nicht nur hier in München die Feststellung der Deutschen Rente, dass ein Honorararzt nicht selbständig, sondern scheinselbständig ist, unmittelbar ein Strafverfahren gegen den Verantwortlichen beim Klinikträger und nicht selten auch gegen den Arzt nach sich zieht. Ermittelt wird dabei wegen eines Verstoßes gegen die Pflicht die Sozialversicherungsabgaben zu entrichten. Dabei gehen die Staatsanwaltschaften idR. davon aus, dass der Arbeitgeber bei Irrtum über die rechtlich extrem komplexe und komplizierte Rechtsfrage, ob der Honorararzt nun selbständig ist oder nicht, einem strafrechtlich unbeachtlichem Motivirrtum unterliegt und sich damit auf jeden Fall strafbar gemacht hat.

Ein interessantes Spezialgebiet im Bereich der Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist die Sachgrundbefristung für den Arzt in der Weiterbildung. Wichtig ist dabei, dass der Befristungsgrund genau definiert ist und den Kriterien des § 1  Abs. 1 ÄArbVtrG entspricht. Hier ist besondere Sorgfalt bei der Vertragsgestaltung gefordert und Arzt und Klinik müssen sicherstellen, dass das gelebte Arbeitsverhältnis auch den vereinbarten Kriterien entspricht.

Die rechtlich bedeutsamen Fragen im Bereich der Anstellung von Chefärzten in den Kliniken in München sind vielfältig.

Dies beginnt bereits mit der für viele Bereiche bedeutsame Frage, ob der Chefarzt leitender Angestellter ist. Unproblematisch ist dies im Bereich des Arbeitszeitrechtes, da dort der Chefarzt gemeinsam mit dem leitenden Angestellten von der Geltung der meisten Normen ausgenommen wird. Streitig ist aber die Frage, insbesondere im Hinblick auf die Beteiligung an Betriebsrat, Mitarbeitervertretung oder Personalrat, aber insbesondere im Hinblick auf die Frage, ob der Betriebsrat bei einer Kündigung nach § 102 BetrVG angehört werden muss. Von herausragender Bedeutung ist aber, die Klassifizierung im Hinblick auf den Kündigungsschutz. Ist der Chefarzt leitender Angestellter, dann verliert er nahezu den gesamten Schutz des KSchG und ist ggf. sogar einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9, 10 KSchG schutzlos gegenübersteht, da dieser bei leitenden Angestellten keiner Begründung bedarf. Die Arbeitsgerichte in München berechnen die "angemessene" Abfindung dann sehr oft mit ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Gerade bei kurzer Beschäftigung kann das zu sehr unbefriedigenden Ergebnissen führen.

Sehr oft wird arbeitsvertraglich dem Chefarzt die Organisation der Dienste übertragen. Damit wird ihm auch die Organisation und Überwachung der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes auferlegt. Dies birgt erhebliche Risiken auch strafrechtlicher Art.

Hinsichtlich der vielen anderen rechtserheblichen Fragen erlaube ich mir noch auf den, juristisch stark diskutierten Bereich der Entwicklungsklauseln zu verweisen.

Dank meiner langjährigen Erfahrung im Bereich des Krankenhausarbeitsrechts hier in München, bin ich in der Lage für eine Vielzahl von Problempunkten vernünftige Lösungswege aufzuzeigen und die Ziele meiner Mandanten konsequent und erfolgreich zu verfolgen. Soweit ich dabei auf medizinrechtliches Spezialwissen zurückgreifen muss, arbeite ich hier seit Jahren mit der renomierten Fachanwältin für Medizinrecht Frau Rechtsanwältin Petra Lankes zusammen.

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